As Minorias Sociais e a Diversidade Organizacional

*Texto escrito por Luis Guilherme Judai Gomes, Ex-diretor de Gestão de Pessoas da Liga de Empreendedorismo da FGV

Historicamente é notória a dominação branca, heterossexual, cis e masculina no contexto empresarial, principalmente na associação desses grupos com cargos de liderança. Durante o século passado, os grupos  que não pertenciam ao “padrão social”, estabelecido por uma formação histórica e política, depararam-se com sólidas barreiras para conquistarem respeito, dignidade e poderem, assim, ingressar no mercado de trabalho de forma mais assertiva, atingindo cargos de liderança dentro das empresas.

Um filme, baseado em fatos reais, que mostra claramente este ponto é “Estrelas Além do Tempo”, nomeado a 3 oscars (incluindo de melhor filme), no qual é retratado como a população negra sofria uma discriminação separatista e, que, apenas pela sua cor de pele, não tinha as mesmas oportunidades que a população branca (escolas diferentes, assentos diferentes em transportes, dificuldade de ascensão e ingresso no mercado de trabalho, entre outros).

A protagonista, Katherine Goble, mulher negra que trabalhava como matemática na NASA, convive em um ambiente extremamente machista e racista, tendo que usar um banheiro segregado (a 800m de onde ela trabalhava, conhecido como “colored bathroom”), usar uma cafeteira diferente e ainda ser questionada o tempo todo, apenas por ser mulher e negra. O trabalho dessa minoria (e das demais), representada por Katherine, neste caso, foi árduo para ganhar destaque na sociedade e no mercado de trabalho.

Após anos de luta por direitos, as minorias sociais vêm conquistando o seu espaço, desde os anos 60, por meio dos movimentos feministas e pelos direitos civis dos negros e, mais tarde, com outros movimentos, como o LGBTQ+. 

Nas empresas, isso se refletiu em: 

• pressão social para a inclusão de minorias sociais a partir da contratação e de engajamento em projetos de impacto social; 

• e pressão política e legal vinda de leis que regulamentam a contratação e as relações no ambiente de trabalho, como faz a lei número 9029, de 1995, que pune atos de discriminação por sexo, origem, raça, deficiência, situação familiar, estado civil, idade e reabilitação profissional, seja ela na contratação do funcionário ou na dispensa.

Todos esses elementos contribuíram para construir o cenário em que estamos inseridos nos dias atuais no Brasil.

Cenário atual brasileiro 

No Brasil o processo de valorização e implementação de programas de diversidade tem sido tímido nos últimos anos e o patamar de igualdade entre os grupos “privilegiados” e as minorias está longe de ser atingido. Segundo estudo realizado pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (“A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”) levando em consideração 124 empresas brasileiras (que juntas somam 18,3% do PIB nacional), 41% das organizações não têm comitê formal para tratar de questões de diversidade e ainda são relatados casos, pelas próprias vítimas, de discriminação dentro dessas empresas em relação a: cor ou etnia (11%), orientação sexual (13%), identidade de gênero (20%), classe socioeconômica (15%), religião (12%), entre outros. 

Esses números se tornam ainda maiores em casos presenciados de discriminação, de modo que 30% dos entrevistados presenciaram uma discriminação em relação à cor ou etnia, 50% à orientação sexual e 40% à identidade de gênero.

Além disso, segundo a 15ª edição da International Business Report (IBR) – Women in Business 2019 –, apenas 25% das pessoas em cargos de liderança são mulheres (esse número tende a decair conforme maior for o cargo), apesar de, no Brasil, as empresas terem pelo menos uma mulher em um cargo de liderança em 93% dos casos, representando uma situação alarmante em que não há uma igualdade de oportunidade para gêneros diferentes no mercado. Pensando nisso, segue uma pesquisa feita pelo Distrito Dataminer sobre mulheres em novas empresas de tecnologia que mostra que a participação feminina ainda é baixa em certos mercados, principalmente aqueles tradicionalmente dominados por homens (tecnologia, mecânica, entre outros).

Apesar de haver grande espaço para a implementação de novos e mais completos programas de inclusão e de diversidade, houve um significativo progresso, no Brasil, na relevância do tema e da implementação de políticas de diversidade e inclusão.

Ainda segundo a pesquisa da ABERJE, 85% dos entrevistados afirmaram que as organizações em que trabalham desenvolvem atividades de treinamento ou conscientização junto aos colaboradores para impactar comportamentos ligados à diversidade e inclusão, e 96% das empresas possuem canais para acolher denúncias de violação ao programa de diversidade.

A Importância da diversidade para uma empresa

A relevância de se ter uma organização diversa pode ser divida em 2 vertentes, as duas válidas e complementares, mas que tratam de diferentes aspectos. 

A primeira vertente afirma que é necessário programas de diversidade para que haja a inclusão de minorias sociais que, até recentemente, não tinham quase nenhuma chance de ingresso e/ou de ascensão no mercado de trabalho. Trata-se, portanto, de uma responsabilidade social por parte das empresas ter programas de diversidade e inclusão.

A segunda vertente, que traz um lado um pouco mais econômico e empresarial, afirma que os resultados de um time diverso são, no geral, superiores à de um time não diverso.

Um estudo feito pela consultoria McKinsey em 2015 (“Why diversity matters”), em 366 organizações, chegou a 8 conclusões claras sobre a performance de uma empresa diversa em relação à uma empresa não tão diversa:

• As empresas no quartil superior (valor a partir do qual se encontram 25% dos valores mais elevados) da diversidade racial e étnica têm 35% mais chances de obter retornos financeiros acima de suas respectivas medianas da indústria nacional.

• As empresas no quartil superior da diversidade de gênero têm 15% mais chances de obter retornos financeiros acima de suas respectivas medianas da indústria nacional.

• As empresas do quartil inferior (valor aos 25% da amostra ordenada), tanto por gênero quanto por etnia e raça, são estatisticamente menos propensas a obter retornos financeiros acima da média do que as empresas “medianas” no conjunto de dados.

• Nos Estados Unidos, existe uma relação linear entre diversidade racial e étnica e melhor desempenho financeiro: para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica na equipe de executivos seniores, o lucro antes dos juros e impostos (EBIT) aumenta 0,8%.

• A diversidade racial e étnica tem um impacto mais forte no desempenho financeiro nos Estados Unidos do que a diversidade de gênero, talvez porque os esforços anteriores para aumentar a representação das mulheres nos níveis mais altos dos negócios já tenham produzido resultados positivos.

• No Reino Unido, uma maior diversidade de gênero na equipe de executivos seniores correspondeu à maior melhoria de desempenho no conjunto de dados: para cada aumento de 10% na diversidade de gênero, o EBIT aumentou 3,5%.

• Embora certas indústrias tenham um desempenho melhor na diversidade de gênero e outras na diversidade étnica e racial, nenhuma indústria ou empresa estudada está no quartil superior em ambas as dimensões.

• O desempenho desigual de empresas do mesmo setor e do mesmo país implica que a diversidade é um diferencial competitivo que transfere a participação de mercado para empresas mais diversas.

Para concluir: por que você, empresário(a), deveria compor e manter um time mais diverso em sua organização, além de implementar políticas de diversidade e inclusão?

Além de gerar um bem estar social e garantir – ou, pelo menos tentar, garantir – uma igualdade de oportunidade entre diferentes grupos da sociedade, esse tópico tem gerado muito conteúdo e mídia, sendo beneficiada, também, a imagem de sua empresa, como uma organização que inclui e valoriza pessoas diferentes. 

Em resultados práticos, sua empresa terá um diferencial competitivo, que, segundo a pesquisa feita pela Mckinsey (e outras feitas ao redor do mundo), é gerado por uma diferença de desempenho positiva de um time diverso.

Quer entender mais sobre Diversidade nas organizações? Assista agora mesmo a este webinar produzido pela Rock Content, no âmbito do evento “Engrenages da Comunicação”:

*Texto escrito por Luis Guilherme Judai Gomes, Ex-diretor de Gestão de Pessoas da Liga de Empreendedorismo da FGV